Un año después de la entrada en vigencia de la reforma laboral, que coincide con la última reducción de la jornada laboral a 42 horas ordenada por la Ley 2101 de 2021, su implementación ha sido gradual; faltan aún reglamentaciones y todo esto ha traído incertidumbre entre los empresarios, pues aunque se han expedido decretos y resoluciones relevantes, persisten vacíos y dificultades de implementación.
Las compañías se han visto obligadas a revisar sus estructuras de contratación, reglamentos internos, procedimientos disciplinarios, jornadas laborales, nóminas y políticas frente a trabajadores con estabilidad laboral reforzada, entre otros aspectos.
Pero tal vez uno de los mayores desafíos ha sido enfrentar un escenario de mayores costos y ajustes en sus esquemas de operación, especialmente en actividades que dependen del trabajo nocturno, dominical y festivo. A esto se suma el aumento inesperado del 23 por ciento en el salario mínimo para este 2026.
“Los ajustes en materia laboral y los costos asociados a la nueva regulación suponen que muchas empresas deban reevaluar su operación y plan de negocio. Para los empresarios esto no ha sido sencillo, debido a que el efecto de la reforma supone que muchas veces el trabajador se asuma como un costo más de la empresa, y no como el talento sobre el cual se debe construir un negocio”, señaló Mauricio Montealegre, socio laboral de la firma Pérez-Llorca Colombia.
Es por esto que las firmas de abogados han jugado un papel fundamental en este proceso, más allá de las simples asesorías legales. Han tenido un papel preventivo, se han convertido en aliados, casi socios de sus clientes, en validadores de cada decisión corporativa que se adopte.
Vicente Umaña, socio de Posse Herrera Ruiz, explica que en ese rol preventivo deben cuantificar impactos, identificar contingencias, modificar documentos y procesos, capacitar las áreas de recursos humanos y acompañar decisiones de reorganización.
“Ha sido necesario diferenciar entre cambios de aplicación inmediata y aquellos sujetos a transición o reglamentación. Después de un año, las compañías más estructuradas están razonablemente preparadas. Sin embargo, en empresas medianas y pequeñas todavía encontramos brechas importantes de cumplimiento”, explicó.
Justamente, Carolina Porras, socia del área laboral de la firma Philippi Prietocarrizosa Ferrero Du & Uría (PPU), precisa que para las empresas el principal reto ha sido adaptarse a cambios que entraron a regir en plazos muy cortos.
“Así ocurrió, por ejemplo, con la modificación de la naturaleza jurídica del contrato de aprendizaje, que tuvo aplicación inmediata, o con los incrementos en los recargos dominicales y festivos, cuya implementación comenzó apenas cinco días después de la expedición de la ley”, dijo.
Expertos como Camilo Cuervo, socio en Holland & Knight, enumeran unas obligaciones que trajeron a las empresas problemas de procedimiento e impactos serios en la operatividad de las mismas, como los procedimientos disciplinarios.
“Aunque ya existían, se elevaron a rango de norma con la reforma laboral. Al hacerlo, generaron no solo vacíos, sino un conjunto de nuevos procedimientos y condiciones que hacen que los procesos disciplinarios sean muy engorrosos”, destacó.
Felipe Quintero García, managing partner de la firma Quintero y Quintero Asesores, menciona el contrato de aprendizaje, pues su transformación a un contrato laboral especial aumentó los costos para las compañías, modificó el régimen de prestaciones y aportes sociales y obligó a revisar integralmente los procesos de vinculación.
“La reglamentación tardó varios meses y, ante el incremento del costo y la incertidumbre inicial, algunas compañías optaron por monetizar la cuota de aprendizaje. Esa puede ser una decisión jurídicamente válida, pero tiene un efecto que debe observarse, y es que puede disminuir oportunidades de formación y primera empleabilidad para los jóvenes”, explicó.
Otro desafío de la reforma tiene que ver con el cumplimiento de la nueva cuota de discapacidad, vigente desde el 25 de junio pasado. Belisario Velásquez Pinilla, presidente de la firma Belisario, explica que la reforma no es lo suficientemente clara en el trámite y procedimiento que deben adelantar las empresas sobre la acreditación de su cumplimiento.
“Se suma además, en la práctica, que muchas empresas han tenido dificultad para encontrar suficientes personas con discapacidad disponibles para vincular, así como la incertidumbre sobre si los trabajadores contratados para cumplir esta cuota quedan amparados por la estabilidad laboral reforzada”, señaló.
Impacto de los costos
Uno de los retos más relevantes que han debido enfrentar los empresarios es el impacto en los costos laborales, originados en varias decisiones que no todas están asociadas a la reforma laboral y que vienen de antes.
El inicio de la jornada nocturna desde las 7:00 de la noche; el incremento del recargo por trabajar domingos y festivos, que acaba de pasar al 90 por ciento, y la jornada laboral máxima que desde el 15 de julio de este año quedó en 42 horas semanales, sin reducción del salario.
Cuervo, de la firma Holland & Knight, explica que “se estima que por cada hora que se redujo la jornada, el valor de la hora se incrementó en un 3 por ciento. Ajustar las jornadas en empresas que trabajan 5 días a la semana en turnos de 8 horas implica perder 2 horas operativas. A esto se suma que los eventuales recargos resultan más costosos, no porque la tasa del recargo suba, sino porque el valor base de la hora es mayor”.
A su vez, Nicolás Rico, socio en Scola Abogados, advierte que las empresas que no han ajustado sus normas internas con lo que señala la reforma laboral, como el reglamento interno de trabajo, pueden ser sujetas de procesos de fiscalización de parte del Ministerio del Trabajo y de posibles futuras reclamaciones de los trabajadores.
Precisamente, Evelyn Romero, socia de la práctica de empleo y compensación en Baker McKenzie Colombia, estima que prevén más reclamaciones judiciales por el pago de horas extras, recargos dominicales y festivos, además de ausentismo e incapacidades y personas alegando la existencia de perjuicios por mayor número de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
Pero las firmas de abogados han adoptado programas y estrategias para sus clientes, con el propósito de ayudarlos a reducir el impacto.
“Ofrecemos soluciones jurídicas innovadoras a nuestros clientes. Una alternativa: les planteamos ajustes en las jornadas y turnos de seis por seis, que permiten a la empresa organizar turnos sucesivos de trabajo, sin que el turno exceda las seis horas diarias y 36 horas a la semana”, señaló Charles Chapman, socio de Chapman Wilches.
Firmas como Pérez-Llorca Colombia alertan a las empresas sobre decisiones que adopten para reducir costos y que pueden traer problemas legales. Hablan, por ejemplo, de modificaciones unilaterales de condiciones laborales o conductas antisindicales.
“La implementación no puede limitarse a actualizar contratos, sino que debe incluir una revisión integral del modelo operativo y de la forma como se documentan las decisiones”, puntualiza Mauricio Montealegre.
Los pendientes
Hay temas pendientes de la reforma laboral por reglamentar, como el trabajo a través de plataformas digitales de reparto; negociación colectiva, huelga y garantías sindicales; bienestar y entornos laborales; medidas de formalización y promoción de empleo; la reglamentación para cotización por tiempo parcial e ingresos inferiores al salario mínimo, que incluye el ajuste técnico a la PILA; asimismo, la reglamentación sobre el acceso de la mujer rural y campesina al sistema de seguridad social integral cuando no cotiza de forma contributiva, el trabajo agropecuario, entre otros.