especial diversidad e inclusión

Entre más edad, menores las posibilidades de conseguir empleo. Este es el panorama para los adultos mayores

Después de llegar a los cuarenta hay menos facilidades para conseguir un trabajo bien remunerado, que genere estabilidad. Los expertos consideran que actualizarse y ser flexibles puede incrementar las posibilidades de ser elegibles.


“El perfil que buscamos son personas mayores de 50 años, que hayan trabajado en el sector de alimentos, que tengan la actitud y las ganas de continuar trabajando”. Se puede leer por estos días en una vacante de una multinacional de restaurantes de franquicias que opera en Colombia. La oferta destaca entre otras del mercado laboral nacional, que con igual precisión sobre la edad, contrariamente solicitan: “Menores de 45 (excluyente)”.

Los call center, por ejemplo, son compañías cuyas ofertas de trabajo son bastante explícitas sobre la disposición que tienen de contratar personas mayores de 45 años. En algunos casos, la propuesta laboral contempla la vinculación de personas hasta los 60 años.

Aunque los empresarios tienen la autonomía de contratar al candidato que más se ajuste al perfil que oferta, la ley desestima, en general, los criterios excluyentes. De hecho, la Constitución Política contempla que “el Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar”.

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Esteban Jaramillo es director Financiero de una compañía internacional con sede en Bogotá. Poco tiempo antes de que iniciara la pandemia en Colombia, le había apostado a una nueva experiencia en una prometedora startup, pero a meses de la llegada del covid-19, se quedó sin empleo.

Envié unas 15 hojas de vida, pero a través de esas ofertas no logré ni una llamada. Me contactaron por otras vías, como consultoras de empleo”, cuenta el especialista, de 50 años. Recuerda que en entrevistas con representantes de algunas de las empresas que se interesaron en su hoja de vida, estos fueron muy claros en señalar su edad como un punto desfavorable: “Buscábamos alguien más joven, más junior, con más habilidades para adaptarse a nuestra metodología de trabajo”.

De acuerdo a Juan de Brigard, con más de 16 años en posiciones relacionadas con captación de talentos y selección de personal en Colombia, una de las razones por las que un segmento del mercado laboral prioriza a los jóvenes es porque cree que los más adultos tienen mañas o resabios que pueden interferir en sus procesos.

Sin embargo, explica el experto, hay casos muy específicos de ofertas laborales en las que prima “el kilometraje”, especialmente en posiciones empresariales que demandan mayor responsabilidad como cargos de alta gerencia, vicepresidencias, gerencias generales o puestos de CEO. De hecho, un aspecto importante que hoy en día evalúan los empleadores es la capacidad de los postulantes de reconocer los errores y fracasos como parte de su experiencia.

Durante los seis meses que Jaramillo estuvo desempleado buscó clientes por cuenta propia y dedicó tiempo a mejorar sus conocimientos en Business Intelligence. Para Michael Page, la firma especializada en selección de personal cualificado, mantenerse actualizado es de gran utilidad para superar la barrera de entrada al mercado laboral que puede suponer la edad. Entre las recomendaciones que comparten en su página web también hacen énfasis en la flexibilidad que hay que tener con las condiciones laborales, como “trabajar en un horario que un empleado más joven con obligaciones familiares no le es posible aceptar”.

Actualmente, la mayoría de las compañías demandan dinamismo y energía en sus perfiles, pero no siempre la edad es un indicador de ambas cualidades. De Brigard asegura haberse topado con candidatos de 42 años, inclusive de 35 años, menos enérgicos que aspirantes de 52 años. Sin embargo, hay casos en los que el tema económico es determinante. Las restricciones del mercado laboral colombiano han hecho que, por razones de presupuesto, se incremente la empleabilidad de perfiles junior, para posiciones que exigen un senior.

En Colombia, un programa de inclusión laboral impulsado desde el Ministerio del Trabajo en el 2021, busca impactar a los adultos mayores que aspiren seguir vinculados a una compañía. El sello Amigable Adulto Mayor se propone promover la contratación de mujeres mayores de 57 años y hombres mayores de 62 años, que no hayan podido pensionarse. Las compañías que se sumen a la iniciativa, además de ser reconocidas por sus buenas prácticas, podrán acceder a una deducción del 120 por ciento en el impuesto sobre la renta por contratos laborales de mínimo un año.

ACTIVISMO DIGITAL

Iván Suárez es un profesional colombiano de 60 años, que en su carrera laboral estuvo vinculado al menos a 14 compañías. Forma parte de un colectivo de independientes que desde distintos países de América Latina, y mediante diversas plataformas digitales, busca llamar la atención de los líderes de las compañías que en la región se han sumado a la práctica de cerrarles las puertas a los mayores de 40, “incluso de 35 años”, aclara.

LinkedIn, la red social por excelencia para los negocios y el empleo, se ha convertido en uno de los principales medios de difusión de lo que Suárez califica como una “cruzada” en favor de la inclusión laboral de este grupo poblacional. En promedio, según datos consolidados por el colectivo, la posibilidad de que una persona logre ser vinculada después de los 40 años está entre el 8 y el 10 por ciento; para los mayores de 50 es del 5 por ciento, “y de allí en adelante, después de los 55 años, baja a 0,5 por ciento”. Algunas de las principales razones por las que los rechazan son: “Dicen que el problema es que tienen mucha experiencia, muchos títulos; suponen que cobran más o que no están dispuestos a cumplir horarios”.

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