La entrada en vigor de las cuotas obligatorias de contratación de personas con discapacidad en Colombia, establecidas en el numeral 17 del artículo 15 de la Ley 2466 de 2025, representa un cambio significativo para el sector empresarial. Desde el pasado 25 de junio, las organizaciones están llamadas a cumplir nuevas obligaciones en materia de inclusión laboral, lo que implica desafíos legales, operativos y estratégicos, además de reforzar su compromiso con la equidad en el empleo.
La medida tiene un impacto directo en las empresas con más de 100 empleados, que estarán obligadas a incorporar a personas con discapacidad certificada dentro de su planta de personal. Más allá de promover la inclusión, la norma establece responsabilidades específicas y plantea retos jurídicos, operativos y de gestión para áreas como Recursos Humanos, Gestión Humana, Seguridad y Salud en el Trabajo y los equipos legales de las organizaciones.
La regulación adopta un modelo escalonado que incrementa la obligación a medida que crece el tamaño de la empresa. Las compañías con entre 100 y 500 trabajadores deberán vincular al menos dos personas con discapacidad por cada 100 empleados, mientras que las empresas con más de 500 trabajadores deberán mantener esa base y sumar una persona con discapacidad adicional por cada nuevo grupo de 100 trabajadores.
De acuerdo con las tendencias que han impulsado el fortalecimiento de las políticas de inclusión laboral en el país, las personas con discapacidad continúan enfrentando barreras para acceder y permanecer en el mercado laboral formal. En este contexto, las nuevas cuotas buscan promover una participación más equitativa de esta población en el empleo formal, mientras que empujan a las organizaciones a adoptar prácticas más inclusivas y sostenibles.
No obstante, ajustarse a la nueva normativa implica mucho más que incorporar personas con discapacidad al personal. Las organizaciones deberán adaptar sus espacios físicos y plataformas digitales, revisar los procesos de contratación, fortalecer sus estrategias de diversidad e inclusión y preparar a líderes y colaboradores para facilitar una integración efectiva. Estos ajustes serán fundamentales para consolidar entornos laborales inclusivos que beneficien tanto a los trabajadores como al desempeño de las empresas.
En cuanto a esto, Adelaida Portilla, directora jurídica de Adecco Colombia, afirmó que “la entrada en vigor de estas disposiciones exige una preparación anticipada. No se trata únicamente de cumplir una cuota de contratación, sino de revisar procesos, identificar oportunidades de inclusión, fortalecer el conocimiento normativo y desarrollar estrategias que permitan gestionar adecuadamente los riesgos y las oportunidades que trae este nuevo escenario laboral”.
Entre los principales cambios que introduce la regulación está la obligación de que las personas contratadas para cumplir con la cuota cuenten con una certificación oficial de discapacidad expedida por las entidades autorizadas. Esto exige que las empresas conozcan el proceso de certificación, hagan diagnósticos internos y establezcan mecanismos de seguimiento y verificación para garantizar el cumplimiento de la norma.
Desde Adecco Colombia señalan que la adaptación a la nueva normativa va más allá del cumplimiento de las exigencias legales. Las empresas también deberán promover espacios de trabajo accesibles, consolidar sus estrategias de diversidad e inclusión y sensibilizar a directivos y colaboradores sobre el valor de la inclusión como un elemento que fortalece la competitividad y la sostenibilidad.
“Anticiparse no es opcional. Las empresas que comiencen a prepararse desde ahora estarán mejor posicionadas para cumplir con la normativa, minimizar riesgos legales y convertir esta obligación en una ventaja competitiva y reputacional”, agregó Portilla.
Adecco Colombia hace un llamado a las organizaciones para la implementación de la normativa con el apoyo de aliados estratégicos que acompañen los procesos de diagnóstico, planeación y adecuación. La compañía destaca que la inclusión laboral dejó de ser una práctica voluntaria para convertirse en un componente clave de la gestión del talento humano y del cumplimiento de las nuevas obligaciones legales.