El acoso sexual y laboral en Colombia ya no es solo un tema de denuncias individuales; se ha convertido en un punto neurálgico del debate sobre género y poder en el trabajo, especialmente en medio del auge del movimiento Me Too en el país. SEMANA conversó con voces expertas sobre el acoso sexual y laboral, un tipo de violencia estructural que deja cicatrices en la salud mental de las víctimas.
¿Qué es el acoso sexual laboral?
Para Irene Salas-Menotti, directora de la Especialización en Psicología Forense y Criminal de la Fundación Universitaria Konrad Lorenz, el acoso sexual es cualquier contacto no deseado con un sentido sexual o sensual entre compañeros, jefes o colaboradores en el ámbito laboral. “Por ejemplo, comentarios relacionados con el cuerpo de las personas, con la sexualidad o con actividades de tipo sexual, comentarios sobre la vida sentimental se pueden configurar como un acoso sexual”, explica. El eje, enfatiza, es el consentimiento: “Un acoso sexual es cualquier tipo de estas conductas que no han sido consentidas y que no han sido discutidas”.
La línea entre piropo y acoso se vuelve aún más borrosa en una cultura en la que el halago masculino se naturaliza. “A veces es muy difícil poner el límite de cuándo un piropo se vuelve acoso y cuándo no se vuelve acoso, y se siente como halagador, pero eso depende de la persona que lo recibe”, dice Salas. Si alguien se siente incómodo con un comentario sobre su cuerpo, esa incomodidad ya entra en territorio de acoso, independiente de la intención de quien lo pronuncia.
La normalización de estas conductas dificulta que las víctimas, sobre todo mujeres, las identifiquen como violencia y que las empresas las perciban como riesgos legales y éticos.
La estructura de poder es el segundo ingrediente que transforma esta práctica ilegal en algo sistemático. “Específicamente en el ámbito laboral, tiene que ver con estructuras de poder. Si a mí el piropo me lo está haciendo mi compañero, donde no hay ningún tipo de jerarquía, pues yo me puedo incomodar, pero le podría decir: ‘Oye, no me gusta que hables de esas cosas’”, describe Salas. “Pero si la persona que está haciendo el comentario es un jefe, es una persona que tiene más tiempo en la empresa que yo, puedo sentir que no tengo la capacidad de hacer claro mi disgusto. El miedo a que tenga consecuencias negativas dentro de mi ámbito laboral ya es un tipo de acoso”.
“En ese sentido, es casi que común en su mayoría que existan casos de acoso sexual derivados de una posición de poder, en donde usualmente el que lo tiene acosa a sus subalternos”, afirma la psicóloga forense. La cultura machista y la rape culture o la normalización de la agresión sexual refuerzan la idea de que el cuerpo de las mujeres es de consumo, y que las propias víctimas son responsables de lo que les pasa. “Nosotros estamos en una cultura supremamente sexista, supremamente machista, donde especialmente los cuerpos de las mujeres se vuelven de consumo para otras personas”, advierte Salas.
Marco legal y deberes de las empresas
Para Paula Juliana Romero, abogada especialista y magíster en Derecho Laboral y de la Seguridad Social, la Ley 2365 de 2024 marcó un antes y un después en el país. “La norma de acoso laboral es bastante reciente. La Ley 2365 es de 2024, pero la Ley de Acoso Laboral, que es la Ley 1010, es de 2006. Entonces, ¿qué pasaba antes de 2024? Las víctimas de actos de acoso sexual en el trabajo no tenían ninguna herramienta a nivel laboral, sino que tenían que acudir por sus medios básicamente a instaurar una denuncia en la Fiscalía”, explica.
Con la Ley 2365, el Estado se obligó a crear políticas internas, mecanismos de prevención y rutas de atención. “La norma busca aterrizar herramientas un poco más al alcance de los trabajadores y en el marco de las mismas empresas para poder enfrentar estos temas de acoso sexual”, indica Romero.
No obstante, el diseño inicial generó confusión: nadie tenía claro sobre quién debía conocer las denuncias. “El primer año y medio entrado en vigencia de la ley, esto se fue a Comité de Convivencia, que era lo más cercano a un concepto de acoso en general. Pero la Resolución 3461 de 2025 aclaró que el Comité de Convivencia no es el encargado de conocer esto. Muchas empresas no saben y siguen enviando a las trabajadoras o trabajadores al comité a que presenten la queja de acoso sexual, pero no es competente”.
Para Romero, el núcleo legal se articula en dos niveles: el acoso laboral, vertical y horizontal entre trabajadores, y el acoso sexual, que puede venir de contratistas, pasantes, proveedores o incluso vía canales digitales. “La norma aclara que el acoso sexual se puede dar por medios virtuales, es decir, por tu chat de Teams, se puede dar por WhatsApp, se puede dar por redes sociales, se puede dar por personas que tengan contrato laboral con la empresa o personas externas”.
La magnitud de la violencia es igualmente amplia: no solo el tocamiento, sino insinuaciones, miradas, comentarios o gestos que afecten la dignidad.¿Qué pueden hacer entonces las empresas? La respuesta es protocolar: crear una política obligatoria, establecer un canal de denuncia distinto al Comité de Convivencia, garantizar protección y reubicación de la víctima y, en muchos casos, suspender al presunto acosador mientras se investiga.
“Las empresas pueden crear un comité de prevención de acoso sexual, conformado, por ejemplo, por un hombre y una mujer, para que las personas tengan confianza al exponer su caso. La política debe ser ampliamente difundida, no solo colgada en una pared”.
En el terreno sindical y de control, las cifras muestran la magnitud del problema. La Procuraduría Nacional señaló que, entre 2021 y el 30 de septiembre de 2024, se han proferido 113 pliegos por acoso laboral y se han producido 69 fallos, de los cuales 32 han sido sancionatorios. Además, se han iniciado 282 procesos disciplinarios por acoso sexual. El Observatorio Nacional de Salud, por su parte, registró, en 2024, 3.956 casos de acoso sexual, 9.798 de actos sexuales abusivos, 10.089 de acceso carnal y 4.909 de otras formas de violencia sexual. El 75,6 por ciento de las violencias de género se cometieron contra mujeres.
Rutas de acción para las víctimas
Identificar el acoso es el primer paso formal en la ruta de protección. Laura Marcela Tami Leal, secretaria distrital de la Mujer, asegura que, una vez reconocido el patrón, el siguiente esbozo de la ruta es claro: la denuncia. “En el ámbito laboral es donde hay que hacer una denuncia y eso se hace ante el empleador, específicamente en el área de talento humano. Esta área debe activar la ruta y garantizar la protección”, explica Tami Leal.
Más allá de la incomodidad del rumor, la función de la denuncia es evitar que la situación se repita y que la empresa cumpla con sus obligaciones legales.En paralelo, existen entidades externas que pueden acompañar a la víctima. En el caso de la Secretaría Distrital de la Mujer, por ejemplo, si una mujer está en ese caso y necesita atención psicosocial, requiere un acompañamiento; existe la Línea Púrpura, que actúa como espacio de escucha y orientación para acceso a la justicia. También están la Casa de Igualdad de Oportunidades y la Fiscalía General de la Nación, actores clave cuando la vía interna no funciona.
En Bogotá, los datos de la Encuesta de Mujeres y Equidad de Género 2025 muestran que 1.258.869 mujeres mayores de edad trabajan en condiciones formales o informales. Entre ellas, 1,4 por ciento recibió comentarios verbales de tipo sexual incómodos de jefes, compañeros o subalternos; 1,2 por ciento recibió invitaciones incómodas; 0,4 por ciento recibió mensajes, fotos o videos sexuales no deseados; 0,3 por ciento se sintió tocada o manoseada en el lugar de trabajo y 0,2 por ciento recibió ofertas de ascensos o cargos a cambio de actos sexuales.
Las consecuencias psicológicas de este acoso se extienden más allá de la oficina o espacio laboral. “Las más frecuentes son los sentimientos de vergüenza y de culpa”, describe Irene Salas. “El tema cultural está tan arraigado que se puede pensar que uno de alguna manera se buscó que lo acosen” y ahí entra la autoinculpación, sumada al miedo de perder el trabajo, generando círculos de silencio.
La secretaria de la Mujer insiste en que la sociedad debe dejar de culpabilizar a la víctima y que empleadores y ciudadanos tienen la responsabilidad de garantizar entornos laborales seguros. “Hoy es importante recordarles a las mujeres que no es su culpa y que es necesario que la vergüenza cambie de bando, como la valiente Gisèle Pelicot”.